Recrutement immobilier : le fossé se creuse entre recruteurs et candidats

Dans un marché immobilier 2025 qui a retrouvé un certain dynamisme, quoique très disparate selon les localités, le recrutement reste une problématique incontournable des professionnels de l’immobilier.

La bonne nouvelle est qu’après deux années au cours desquelles les candidats semblaient se détourner du secteur compte tenu de la période difficile qu’ils traversaient, ils reviennent désormais en force sur le marché.

Il n’en reste pas moins que malgré cet afflux majeur de candidats, l’écart entre les attentes de ces derniers et les moyens mis en œuvre par les recruteurs continue de se creuser.

Et c’est là un des enseignements majeurs de l’étude Recrutimmo qui analyse chaque année les évolutions du recrutement et de la formation dans les métiers de l’immobilier. L’objectif : proposer une lecture fiable, utile et opérationnelle du marché de l’emploi immobilier, dans un contexte de transformation profonde du secteur. Mais en 2026, force est de constater que les candidats et les recruteurs n’ont jamais semblé aussi peu en phase.

Le statut : le point de friction le plus visible…

Le premier décalage observé — et qui ne cesse de s’accentuer — concerne le statut de la collaboration proposé ou souhaité.

D’un côté, les recruteurs continuent de privilégier très largement les statuts indépendants, et cette tendance se renforce chaque année. De l’autre, des candidats expriment très majoritairement une préférence pour le statut salarié, notamment dans les phases d’intégration, de reconversion ou de montée en compétence.

Partant de ce postulat, recruteurs et candidats ont bien du mal à se rencontrer, réduisant au passage considérablement le volume de candidats disponibles pour ces employeurs. Ce déséquilibre est d’autant plus important que les recruteurs pensent, à tort, pouvoir embaucher des indépendants déjà performants et ne nécessitant aucun investissement en formation ou accompagnement.

Or, un agent commercial avec de l’expérience et déjà performant n’est pratiquement jamais disponible sur le marché de l’emploi.
Résultat : les recrutements, déjà difficiles par manque de candidats, sont en général des échecs quand l’accompagnement de ces profils vient à manquer dans les agences, alimentant un processus sans fin de recrutement et de roulement.

Un sourcing des candidats anarchique et mal ciblé

Deuxième décalage majeur entre candidats et recruteurs : les canaux de recrutement utilisés par chacun.

Si les candidats utilisent massivement des plateformes d’emploi (job boards) ou les réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin, où ils peuvent comparer les offres, analyser les entreprises et se projeter, les recruteurs, quant à eux, continuent souvent de privilégier des canaux gratuits et opportunistes : bouche-à-oreille, réseau personnel, réseaux sociaux personnels (Instagram ou Facebook).

De fait, et dans un marché multi-agences et très concurrentiel, les recruteurs passent à côté d’une grande partie des candidats en recherche et disposent mécaniquement d’un volume de candidats encore réduit et ponctuel, et manquent cruellement de visibilité.

Lire aussi l’article de Cédric Laporte pour Le Journal de l’Agence : Recrutement négociateur immobilier : les 4 étapes à suivre 

L’absence de marque employeur pour répondre aux attentes de candidats

Les candidats d’aujourd’hui ne sont plus ceux d’il y a 20 ans. Leurs attentes et leur pouvoir ont considérablement évolué.

Aujourd’hui, un candidat vient en entretien seulement après s’être renseigné sur l’entreprise et choisira de la rejoindre s’il sent que son manager répondra à ses attentes. Et ces attentes se situent bien au-delà de la seule rémunération, puisque les candidats privilégient très largement les valeurs et la notoriété de l’entreprise, la qualité du management et la capacité des entreprises à former correctement.

Les recruteurs, de leur côté, ne communiquent pas ou pas assez à l’attention des candidats, et quand ils le font, ils sont nombreux à communiquer encore principalement sur les potentiels de gains, l’autonomie attendue, ou la performance individuelle. Très loin des attentes des candidats…

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Formation et intégration : loin des standards

Et pourtant, le retour du terrain est loin de répondre aux exigences des candidats et de la profession. Ainsi, plus de la moitié des collaborateurs affirment n’avoir bénéficié d’aucune formation au cours de la dernière année, quand seulement un tiers d’entre eux a bénéficié de formations.

Dans un secteur où les profils en reconversion sont nombreux, l’intégration et la formation constituent des attentes toutes particulières des candidats, bien au-delà des obligations minimes de la profession (14h).

Et pourtant, le retour du terrain est loin de répondre aux exigences des candidats et de la profession. Ainsi, plus de la moitié des collaborateurs affirment n’avoir bénéficié d’aucune formation au cours de la dernière année, quand seulement un tiers d’entre eux a bénéficié de formations à hauteur du minimum légal.
Cet écart nourrit malheureusement encore un peu plus les difficultés de recrutement du secteur, favorise les échecs des collaborateurs et alimente un turn-over particulièrement élevé où plus d’un collaborateur sur trois quitte son entreprise chaque année.

Ces analyses ne sont pas nouvelles. Mais plutôt que de s’inverser, ces écarts se creusent d’année en année et place le marché du recrutement en tension, impactant directement l’activité de ses acteurs.
Il est grand temps que les recruteurs professionnalisent leur démarche de recrutement au risque de pénaliser durablement leurs performances.